Com o propósito de expandir seus negócios ou até mesmo pela facilidade de acesso ao mercado de atuação, muitas empresas têm decidido por abrir filiais em outros países, e, por uma questão de segurança na condução de suas atividades, optam por enviar empregados vinculados a sua matriz para acompanhar a administração, implementação de parte técnica e até mesmo para treinamento dos empregados que serão contratados no país em que se está instalando a filial.
A opção por enviar empregado vinculado à empresa de origem é que possa ser um longa manus da empresa, ou seja, uma extensão dos seus olhos na filial no exterior, fiscalizando as atividades locais por alguém considerado como “de confiança” pela matriz.
A tecnologia, assim como os meios de comunicação reduziram os limites e as fronteiras invisíveis do mercado, entretanto, parte essencial para o desenvolvimento desta atividade é a análise, não só do mercado que será explorado, mas também da legislação aplicável às relações de trabalho.
Via de regra, as empresas em um primeiro momento priorizam a aplicação e cumprimento da legislação Tributária e Comercial do país em que será realizada as novas instalações, considerando as fiscalizações e sanções existentes, porém nem sempre procuram ajuda profissional especializada e qualificada para o envio de seus empregados que possuem contrato ativo com o país de origem.
A título exemplificativo, podemos mencionar que dependendo do país de origem, o contrato de trabalho pode ser tão somente suspenso enquanto o empregado estiver realizando suas atividades no exterior, não sendo exigido o seu expatriamento, sendo feito apenas um aditivo contratual temporário informando a transferência internacional, mantendo a aplicação da legislação do país de origem.
Entretanto, para a legislação brasileira, o empregado que é enviado sem o termo de expatriação definido, com cláusulas expressas sobre as atividades, remuneração, jornada, entre outros, terá sua prestação de serviço regulamentada pela CLT, tendo sua aplicação imposta ante a ausência de especificação diversa, vez que o vínculo trabalhista regido pela CLT é a regra e outra modalidade de contratação é a exceção.
As relações de emprego são regulamentadas pela CLT, havendo dentro destas a exceção de contratos específicos, não sendo possível presumir que o envio de empregado ao Brasil sem documento próprio definindo a modalidade da contratação ou de transferência é suficiente para afastar a aplicação da norma brasileira, vez que independente do país de origem, o contrato de transferência de empregado ao exterior, deve ter pleno atendimento aos requisitos das relações trabalhistas do país ao qual será enviado.
O Direito Comparado tem papel de grande importância para dirimir as questões, vez que não há legislação universal que regre os contratos de trabalho internacionais de forma única em todos os países, sendo que cada país possui regras próprias e suas particularidades, não sendo possível a aplicação de forma extraterritorial da integralidade da legislação, principalmente quando essa se mostra incompatível ao ordenamento do país estrangeiro, pois o uso da analogia não é aplicável ao país que possui regras específicas sobre o tema, sob pena de afronta a soberania do próprio país ao qual o empregado foi enviado.
Diante desse cenário, a consultoria trabalhista, a realização de due diligence, o estudo da legislação estrangeira, bem como o acompanhamento das transições e transferências de empresas e empregados a outros países devem ser acompanhadas em todas as searas e durante toda a fase de implementação bem como após a sua finalização, para que se evite o início das atividades no país estrangeiro sem a observância da legislação vigente, o que certamente evitará o aumento do passivo da empresa e o risco de eventuais ações trabalhistas.
Marjorie Nepomuceno Bellezi é graduada pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo, Pós Graduada em Direito do Trabalho pela Escola Professor Damásio de Jesus.