Com o recente e gradual retorno das atividades presenciais, uma das dúvidas que mais têm inquietado a mente dos empregadores é: posso punir ou dispensar empregado que se recuse a vacinar?
Considerando o entendimento existente de risco ao empregador que a COVID 19 possa ser reconhecida como acidente de trabalho quando houver a comprovação do nexo causal com o trabalho, ou resultante da exposição ou contato direto determinada pela natureza do trabalho, a dúvida é bem pertinente.
A vacinação é medida profilática, de importância internacional, destacada no enfrentamento da COVID 19, que visa proteger não apenas àquele que se vacina, mas todos ao seu redor, seja na família ou no trabalho.
Fato é que, por mais que seja notório e de conhecimento de todos, a informação à vacinação é essencial e precisa ser um esforço constante, seja na condição de cidadão, seja na de empregador. Além disso, jamais poderia haver vacinação sem o expresso consentimento ou compulsoriedade direta, em respeito à dignidade da pessoa humana.
Por outro lado, considerando o ambiente laboral, responsabilidade do empregador, bem como a saúde da comunidade em geral, é possível valer-se da chamada compulsoriedade indireta, limitando o exercício de certas atividades, para os que não se vacinarem por opção ideológica.
Entre essas atividades, é possível elencar as atividades laborais, vez que é dever do empregador zelar e oferecer ambiente de trabalho seguro aos seus empregados e, permitir que um deles se negue à vacinação, seria dar espaço à propagação e facilitar a disseminação da COVID 19, podendo, inclusive, arcar com a responsabilidade sobre tal omissão.
Apenas a título comparativo, a partir de 27.09.2021, médicos, enfermeiros e funcionários de clínicas, hospitais e asilos que se recusarem a tomar vacinas, em Nova Iorque, poderão ser dispensados e não terão direito ao seguro-desemprego americano. Tal decisão gerou um vultoso acréscimo no número de vacinados dessas categorias
Aqui no Brasil, o entendimento tem sido similar, sendo que órgãos públicos têm vetado o acesso de pessoas não vacinadas em suas dependências.
Cabe destacar que o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (2ª Região), manteve a dispensa por justa causa de uma auxiliar de limpeza que sem justo motivo, se recusou a vacinar, configurada tal prática como ato de indisciplina e insubordinação.
Por isso, a depender da situação, a recusa do empregado em se vacinar pode constituir ato faltoso, nos termos da legislação, pois não apenas coloca em risco o trabalhador, mas afeta todos os demais ao seu redor.
O empregador deve se preocupar com isso, alertando, advertindo, e, em último caso, punindo o empregado com a rescisão contratual. Destaca-se que, antes disso, é importante tentar todas as formas de conscientização, devendo a justa causa ser aplicada apenas em último e mais extremo dos casos e, quando ocorrer, precisa estar devidamente fundamentada, sob pena de reversão.
Foto de Gustavo Fring no Pexels
Cristina Felicio Drummond de Castro Franchi é graduada pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, Pós-Graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil desde 2003. Foi professora Titular de Direito e Processo do Trabalho na Universidade Santo André – UniA (2005-2007).
Anna Caroline Kawakami é Advogada Trabalhista da Thomazinho, Monteiro, Bellangero e Jorge Advogados Associados e pós graduanda em direito previdenciário.
Silvia Rebello Monteiro é advogada da Thomazinho, Monteiro, Bellangero e Jorge Sociedade de Advogados na área trabalhista. É graduada da Universidade Presbiteriana Mackenzie, em 2003. Especialista em Direito e Processo do trabalho pela Pontifícia Universidade Católica, em 2013.