A recente Lei nº 14.128/2021 acrescentou os parágrafos 4º e 5º ao art. 6º da Lei 605/1949 para assegurar ao empregado, durante o período de emergência em saúde pública decorrente da Covid-19 e houver a imposição de isolamento, a dispensa de comprovação de doença por 7 (sete) dias.
A Constituição Federal assegura, com direito fundamental do trabalhador, o direito ao descanso semanal remunerado. Entretanto, ainda que seja um direito, esse não é absoluto já que, de acordo com o art. 6ª da Lei do DSR, o empregador fica dispensado de remunerar o descanso quando o trabalhador não cumprir integralmente sua jornada de trabalho na semana anterior.
Entretanto, a recente Lei nº 14.128/2021 acrescentou os parágrafos 4º e 5º ao art. 6º da Lei 605/1949 para assegurar ao empregado, durante o período de emergência em saúde pública decorrente da Covid-19 e houver a imposição de isolamento, a dispensa de comprovação de doença por 7 (sete) dias.
Caso essa imposição de isolamento seja em razão da Covid-19, o trabalhador poderá apresentar como justificativa válida, no 8º (oitavo) dia de afastamento, documento do Sistema Único de Saúde (SUS) ou outro documento eletrônico regulamentado pelo Ministério da Saúde.
Assim, com a inclusão dos parágrafos 4º e 5º, durante a pandemia, o trabalhador não precisa mais comprovar ter contraído efetivamente Covid-19 para não sofrer desconto de seu repouso.
A referida alteração legislativa teve o condão de proteger o trabalhador de descontos em caso de suspeita da doença, possibilitando assim que se cumpra o isolamento social necessário, evitando a disseminação do vírus tanto no ambiente de trabalho como nos demais, de convivência do trabalhador.
Por conseguinte, uniformiza-se o entendimento de que a suspeita ou convivência com pessoa contaminada pelo vírus SARS/COVID, apesar de ausência de exame ou atestado confirmatório, isenta o trabalhador de comparecimento, por até 7 (sete) dias.
De qualquer forma, entendemos que a recomendação de isolamento social, independentemente do período, seja documentalmente comprovada, evitando abusos por quaisquer das partes na relação contratual, já que sempre deve prevalecer o princípio da boa-fé contratual que norteia todas as relações de trabalho, podendo, em caso de inveracidade nas declarações, serem adotadas as medidas cabíveis.
Anna Caroline Kawakami é Advogada Trabalhista da Thomazinho, Monteiro, Bellangero e Jorge Advogados Associados e pós graduanda em direito previdenciário.